Le guide de survie de l'employeur confronté à la retraite de ses salariés

Mise à la retraite, départ volontaire, retraite progressive ou cumul emploi-retraite : chaque fin de carrière de salarié engage l'organisation, les finances et les compétences de votre entreprise.

Anticipez ces départs pour éviter les pertes de savoir-faire et les coûts imprévus.

Les fins de carrière peuvent prendre la forme d'une mise à la retraite (à votre initiative) ou d'un départ en retraite (à l'initiative du salarié). À la suite des réformes successives des retraites, la mise à la retraite d'office est de plus en plus difficile à mettre en œuvre : les départs volontaires sont désormais les plus fréquents. Quel que soit l'auteur de la décision, ces départs doivent être anticipés pour votre entreprise.

Faut-il promouvoir un salarié sur le poste qui va devenir disponible ? Faut-il recruter ? Quelles seront les conséquences financières du départ ? Comment ne pas perdre le savoir-faire du futur retraité ? Voici la méthode que nos conseillers experts vous proposent de suivre.

Etape 1 : Distinguer les deux modalités de fin de carrière

La mise à la retraite d'office et le départ en retraite volontaire relèvent de régimes juridiques complètement différents. N'oubliez pas les autres coûts liés au départ : indemnité compensatrice de congés payés, paiement de certaines clauses, dont la contrepartie financière de la clause de non-concurrence, due même en cas de départ en retraite sauf dispense, puisque le salarié retraité reste libre de reprendre une activité professionnelle.

Etape 2 : Étudier les besoins de vos salariés et ceux de votre entreprise

Dressez périodiquement l'état des lieux des départs à venir. Si le savoir-faire du salarié est important mais peu partagé, valorisez son expérience en la transmettant : maîtrise d'apprentissage auprès de vos apprentis, travail en équipe avec vos salariés moins expérimentés. Si le poste doit être remplacé, décidez : promotion interne, embauche, ou au contraire non-remplacement afin de réduire la masse salariale et repenser l'organisation du travail.
Certains salariés proches de la retraite peuvent aussi souhaiter « lever le pied » en passant à temps partiel.

Etape 3 : Lancer les procédures dans les règles

Rédigez systématiquement un écrit : il formalise le départ, prouve la volonté claire et non équivoque du salarié en cas de départ volontaire, et fixe le début du préavis. En cas de retraite progressive, le salarié doit vous adresser une demande par LRAR au moins deux mois à l'avance, précisant la durée du travail et la date d'effet envisagées ; vous devez y répondre par LRAR dans les deux mois de sa réception.
Vérifiez enfin que votre convention collective ne prévoit pas de modalités particulières. 

Etape 4 : Organiser la période de recouvrement

Si vous recrutez un remplaçant, lancez la procédure suffisamment tôt — en associant éventuellement le salarié partant — pour que le nouveau salarié arrive avant le départ du futur retraité. Le salarié sur le départ forme son remplaçant, l'accompagne dans son emploi, lui transmet les consignes et lui présente les clients et fournisseurs. Cette étape peut s'avérer primordiale pour l'activité de votre entreprise.

La retraite progressive : un outil de transition à votre main

La retraite progressive permet au salarié de poursuivre son activité à temps partiel — entre 40 % et 80 % de la durée du travail en vigueur dans l'entreprise — tout en percevant une fraction de ses retraites de base et complémentaire, liquidées à titre provisoire. Conditions : justifier de 150 trimestres validés et avoir atteint l'âge requis, abaissé de 62 à 60 ans pour un départ en retraite progressive depuis le 1^er septembre 2025. Le dispositif est ouvert même si le salarié exerce par ailleurs d'autres activités à temps partiel. La demande unique est à adresser cinq mois avant la date de passage en retraite progressive, au moyen d'un formulaire commun à l'un des régimes d'affiliation. Pendant la période, le salarié continue de cotiser et d'acquérir des droits ; une nouvelle liquidation intervient lors de la cessation totale de l'activité, et le même pourcentage s'applique alors à la retraite complémentaire AGIRC-ARRCO.

Le cumul emploi-retraite : garder un retraité actif dans l'entreprise

Le cumul emploi-retraite autorise, selon le cas, un cumul partiel ou total entre la pension de retraite et les revenus d'une activité reprise après la liquidation. Depuis le 1^er septembre 2023, le retraité actif ne cotise plus « à perte » : il peut se constituer de nouveaux droits à la retraite, à condition de reprendre l'activité chez son dernier employeur au plus tôt six mois après la liquidation de sa pension. La pension complémentaire versée lors de la cessation définitive d'activité est toutefois limitée à 5 % du plafond annuel de la Sécurité sociale.

Maîtriser le coût des départs

Indemnité de mise à la retraite ou de départ à la retraite, indemnité compensatrice de congés payés, contrepartie financière de la clause de non-concurrence : selon l'ancienneté et la rémunération du salarié, ces sommes peuvent constituer une charge non négligeable. Il est indispensable de les provisionner — ou de contracter une assurance dédiée — afin d'éviter des coûts imprévus. Nos experts vous aident à évaluer et à piloter cette charge.

Les erreurs à éviter

• Ne pas obtenir de confirmation écrite du départ : en général par lettre recommandée avec AR, elle prouve que le salarié est à l'initiative du départ et fixe le début du préavis.
• Insérer au contrat une clause de mise à la retraite d'office à un âge donné : cette clause « couperet », qui prévoit la rupture de plein droit du contrat en raison de l'âge, est frappée de nullité.
• Oublier d'informer le salarié en retraite progressive que l'assiette des cotisations de retraite de base peut être maintenue au niveau du salaire à temps plein, avec l'accord écrit, daté et signé des deux parties, figurant au contrat initial ou dans un avenant ; ce maintien peut être étendu aux cotisations complémentaires.
• Négliger l'information du CSE : via la BDESE, il doit être informé des départs en retraite (répartition par catégories professionnelles et motifs).

Les sanctions possibles

Notre conseil : une véritable gestion des emplois et des parcours

Anticiper les départs en retraite permet de prendre les bonnes décisions. L'objectif est la compétitivité de votre entreprise : il faut une vision stratégique de l'organisation de demain. Posez-vous trois questions : les missions du senior sont-elles primordiales ? Quelles connaissances et compétences vont disparaître avec les départs à venir ? Comment éviter ces pertes en transmettant ces savoirs à d'autres salariés ? Gérez également le rythme des départs : des départs massifs entraîneraient des difficultés de recrutement et de complémentarité des âges au sein des équipes.